„Fusion“ Collaborative-Competition Simulation

A major challenge in almost all change management programmes is for departments to become more collaborative and less competitive with each other (the “sub-optimisation problem”).

Fusion™ is a web-based Business Simulation, where teams compete and collaborate with each other around a simple and exciting set of game rules (based on soccer).

By changing the game rules at the start of a Fusion session (or round) the simulation can become totally competitive (e.g. to teach competitive strategy), totally collaborative or a combination of both (“Co-opetitive”).

Ken Thompson will play a Fusion game with 4 teams over 45 minutes to illustrate the 3 main types of team behavior – Competitive, Collaborative and Co-opetitive – and their consequences.

Humor für Gehirn-gerechten Change

Der erbarmungslose Wettbewerb als Begründung für Verdrängungen, die aggresive Konkurrenten als gemeinsames Feindbild –  schön wär’s, wenn Betroffene im Change so einfach zu motivieren wären.

Die „harten Fakten“ bewegen Menschen weit weniger als die meisten (Change)Manager vermuten. Neurowissenschaftler kennen die Mechanismen von (De)Motivation und Engagement mittlerweile ziemlich gut. Ihr Fazit: Menschen werden nicht von Logik, sondern von starken Gefühlen wie Euphorie und Angst angetrieben.

Lust und Unlust bestimmen, was wir wollen und tun. Der Verstand ist diesen Impulsen weitgehend ohnmächtig ausgeliefert. Unsere Emotionen steuern unsere Entscheidungen und unser Handeln über unbewusste Mechanismen im limbischen System, dem primitiven Teil unseres Gehirns.

Hormone und Neurotransmitter sind die Auslöser für Gefühle: Cortisol löst kognitiven Widerstand aus. Dopamin führt zu Aktivismus. Je nach Bedarf kann der Körper „negative“ und „positive“ Botenstoffe aktivieren.

In diesem Beitrag von Monica Camuglia erleben Sie ‚live‘ an einem Beispiel, wie Sie diesen Cocktail beeinflussen können.

In der digitalen Transformation analog navigieren

Die Revolution um uns herum mag digital sein, das Gehirn des Menschen arbeitet analog. Selbst bei den „Digital Natives“.

Damit Veränderungen gelingen, müssen nicht nur Prozesse richtig gestaltet und gemanagt, sondern auch Menschen richtig integriert und orientiert werden. Damit die Navigation durch Phasen der Unsicherheit und der Neuausrichtung gelingt, brauchen Kapitäne und Mannschaften gute Karten, die das Ziel und die Klippen und Untiefen dorthin transparent aufzeigen.

So gelingt die Reise nicht nur, sie führt auch schneller ans Ziel – denn wer die Übersicht hat, kann besser entscheiden.

Thomas Braun zeigt anhand einiger Praxisbeispiele auf, wie SokratesMaps bei der Navigation durch Changeprozesse helfen und wie neue Erkennnisse der Hirnforschung das begründen.

Modern recruitment in the digital age

The digital transformation offers new and interesting ways to digitalize the recruitment process and interviews.

In this workshop, Ari Beilinson will show how to combine and balance digital processing and human touch when using video interviewing in recruitment.

„Chapter“ High Performing Teams Simulation

Change situations put additional pressure on teams. Existing teams have to cope with stress and challenges induced by uncertainty and new challenges. Reorganization and projects will require newly built teams to form, and quickly perform – all that in a demanding environment.

Chapter™ is a web-based High Performing Teams Simulation Game, which helps teams to learn what it takes to speed up and increase the levels of team performance.

The simulation is played in teams, which allows participants to experience what is required to quickly build high-performing teams which have both solid relationships and excellent team working practices.

The High Performing Teams Simulation develops skills in 3 key areas:

  1. The different activities needed to develop effective team meetings, alignment, communications and members
  2. Process Interventions for the team as a whole and Change Management interventions with individuals
  3. Reacting well to unexpected changes in the team and its team members

In this workshop, Ken Thompson will play a 45 minutes live session of the simulation „Chapter“.

Changekonzepte simulieren – Change als Planspiel

Im Workshop „Change Konzepte simulieren“ erleben und erfahren Sie, wie Changeverantwortliche auf Veränderungsvorhaben vorbereitet werden können.

Im spielbrett- und computerbasierten Planspiel „SysTeamsChange“® wird der Gesamtprozess eines Veränderungsvorhabens nachvollziehbar und greifbar. Dazu schlüpfen die Teilnehmenden in die Rolle von „Change-Agents“ und treffen im Team Entscheidungen, die sich auf die strategische Neuausrichtung einer simulierten Organisation beziehen.

Auf diese Weise vermittelt das Planspiel fundiertes Hintergrundwissen über Methoden und Interventionsmassnahmen, aber auch über typische Probleme (Widerstand, Umgang mit Macht usw.), die in den verschiedenen Phasen einer Organisationsentwicklung vorkommen können.

Herbert Husi, lizenzierter „SysTeamsChange“® Trainer, führt durch den Workshop.

Wissenstransfers in agilen Organisationen erfolgreich meistern

Wissen ist oft matchentscheidend, wenn es um Geschwindigkeit geht. Ganz gleich, ob Mitarbeitende schneller in neue Jobs oder Themen einzuarbeiten sind oder ob Antworten und Leistungen schneller zum Kunden sollen: Wissen ist nicht nur Macht, sondern auch Vorsprung.

Wie also kann in agilen Organisationen ein Wissenstransfer, sei es bei der Jobübergabe oder in der  Zusammenarbeit zwischen Bereichen, nachhaltig und schnell gewährleistet werden?

„Worksphere Maps“

sind Bausteine einer Methodik, die auf der Visualisierung des Businessmodells aufbaut und durch die im Arbeitsalltag relevanten Stakeholder, Prozesse, Arbeitsprodukte und andere Elemente ergänzt wird.

Unternehmen wie die Credit Suisse oder Novartis dokumentieren damit das Wissen von Schlüsselpersonen, etwa um Nachfolger schneller einzuarbeiten oder Transparenz über Abhängigkeiten und Schnittstellen zu schaffen.

In diesem Beitrag stellt Benno Ackermann die Methode vor und zeigt, wie damit die Grundlage für Verständnis und Wissenserhalt im Team und darüber hinaus gelegt wird.

Konflikte und Krisen im Change lösen und nutzen

Unternehmen schätzen und vertrauen auf die “unsichtbare Hand” des Marktes, die den Tüchtigen automatisch und wie von Geisterhand mit Gewinn, Wachstum und Rendite belohnt.

Gerne verdrängt wird der Stiefbruder „unsichtbarer Fuss“, der sich gegen Veränderungen stemmt. Der Kopf sagt ja – der Körper sagt nein – wer kennt das nicht. Da hilft nur eines: unsichtbare Widerstände, alte Anker und Missverständnisse transparent machen.

Das geht leichter als gedacht – oft innert Minuten – wenn Übersicht da ist. Übersicht gibt Orientierung, und diese ist die Voraussetzung dafür, dass auch das Körpergefühl dem Kopf folgen kann. Das funktioniert nicht nur mit inneren Blockaden, sondern auch im Team und in der Organisation.

Thomas Braun zeigt in diesem Workshop einige Beispiele von „Big Pictures“ und wie Sie Ihre eigenen Change-Landkarten entwickeln können.

Change Management und Social Media

Die Kommunikation zwischen Unternehmen und ihren Stakeholdern hat sich durch Social Media radikal verändert. Von Xing und LinkedIn über Facebook bis zum eigenen Unternehmensblog sind Social Media mittlerweile auch bei der Rekrutierung und in der Kommunikation mit (aktuellen und zukünftigen) Mitarbeitern – Stichwort ‚Employer Branding‘ – nicht mehr wegzudenken.

Grosse Reichweiten, Kostenvorteile gegenüber klassischen Medien, Unterstützung durch Technologie sowie Transparenz und Messbarkeit sind nur einige der Merkmale, die den Einsatz von Social Media attraktiv machen.

Dabei entzieht sich ein wachsender Teil der Inhalte völlig der Kontrolle durch die Unternehmen: Nicht nur über Twitter & Co, sondern mittlwerweile sogar über eigentliche Plattformen zur Bewertung von Arbeitgebern können Mitarbeiter völlig autonom das Image des Unternehmens nachhaltig beeinflussen.

Die Möglichkeiten und Kanäle sind für viele Führungskräfte und Fachverantwortliche ebenso wie die Stolpersteine und „Dos & Don’ts“ des Social Media Einsatzes im Unternehmen noch unerforschtes Neuland.

Prof. Dr. Urs E. Gattiker wird in diesem Beitrag seine Erfahrungen zu diesen Fragen diskutieren:

  • Warum ist „Being Social“ einfacher als man denkt?
  • Welche Fehler sollten wir nicht machen?
  • Bringt mir Xing / LinkedIn was ich brauche?
  • C-Level und Social Media im Stresstest?

„Cohort“ Change Management Simulation

Successfully dealing with change requires identifying and influencing key stakeholders. Cohort™ is a web-based Change Management Simulation, which helps teams and individuals to learn how to do that.

The simulation is played in teams, which allows participants to experience what is involved in engaging a group of key executives and managers to become champions for a crucial change project.

This Change Management Simulation develops skills in 3 key areas:

  1. Identifying key influencers through their Seniority, Reputation and Networks
  2. Selecting appropriate and timely interventions for individuals, teams and larger groups
  3. Reacting well to unexpected changes in the environment and people

In this workshop, Ken Thompson will play a 45 minutes live session of the simulation „Cohort“.

SmartSwissDebate gemeinsam Lösungen finden

Wichtige Entscheide, auch solche mit grossen Auswirkungen auf eine Vielzahl von Personen, werden in Unternehmen oft nur im kleinen Kreis von Verantwortlichen gefällt.

Drei Gefahren dieser Vorgehensweise sind offensichtlich:

  1. Wichtige Informationen werden bei der Entscheidungsfindung nicht berücksichtigt, weil die Personen, welche diese Infos hätten, unbekannt sind und gar nicht in den Prozess einbezogen sind.
  2. Überforderung beim Abwägen: Sehr oft sind ganz viele verschiedene Aspekte und Dimensionen zu berücksichtigen. Auch intellektuell begabte Personen sind von der Vielzahl an Informationen überfordert. Das führt dazu, dass Entscheide nicht bewusst gefällt werden, sondern intuitiv (Bauchentscheide).
  3. Die Gefahr einer Demotivation der Mitarbeitenden steigt, weil Mitarbeitende oft nur über einen Entscheid informiert werden, nicht aber über den detaillierten Abwägeprozess, welcher das Management vorgenommen hat. Das führt zu Misinterpretationen (ja, die machen doch das nur weil …. , typisch, das und das haben sie natürlich wieder übergangen etc. …).

Auch ganz pragmatische Probleme bestehen, wenn wichtige Entscheide vorbereitet werden sollen. Dazu gehört, dass die zentralen Prersonen oft nicht schnell genug an einem Ort versammelt werden können und dass zunächst ein gemeinsames Verständnis für ein Problem geschaffen werden muss. Auch kommt die menschliche Natur einer rationalen Entscheidungsfindung in die Quere, weil sich Personen leicht mit Argumenten identifizieren und es eine persönliche Kränkung bedeutet, wenn ein Argument von anderen nicht gleich eingeschätzt wird.

Manuel Hauri stellt in seinem Beitrag einen Prototypen vor, der all diese Aspekte elegant löst.

Change Eye: Behalten Sie Ihren Change im Auge – Einfach messen, gezielt intervenieren

Das Change Eye ist ein einfaches Umfrage-Tool. Es zeigt auf einen Blick, wie betroffene Mitarbeitende und Führungskräfte zu einem konkreten Veränderungsvorhaben stehen. Aufgrund der Ergebnisse kann gezielt interveniert werden.

Marcella Linn wird das Instrument anhand eines konkreten Anwendungsbeispiels vorstellen.

Individuelle Change Leadership Skills permanent weiterentwickeln

Damit Transformationen und Veränderungsprozesse stattfinden können, müssen sich die Verhaltensweisen der betroffenen Mitarbeiter, aber auch deren Manager verändern. Dazu müssen sie aber auch über entsprechend (für sie neue) Kompetenzen verfügen.

Wie können diese in kurzer Zeit effektiv und effizient gefördert werden? Wie können Lernprogramme sowohl auf individuelle Bedürfnisse als auch auf organisatorische Ausrichtungen abgestimmt sein? Piroska Hunyadi wird konkrete Möglichkeiten aufzeigen.

Mit 21-Tage-Programmen von go21go Mitarbeiter mobilisieren und Change verankern

Mit den 21-Tage-Programmen von go21go gelingt es, weite Teile einer Belegschaft auf einfache, interaktive und spielerische Weise in Change Projekte einzubinden.

Ob es um die Sensibilisierung und Mobilisierung zu Beginn einer Change Initiative geht, oder darum, zum Abschluss eines Projektes neue Verhaltensweisen zu verankern: Mit go21go haben Change Manager ein effizientes Kommunikationsinstrument in der Hand:

  • Virale Elemente und der innovative Ansatz der Kampagnen verschaffen Ihrem Projekt die nötige Aufmerksamkeit in der Organisation
  • Der laufende Austausch innerhalb und zwischen den kleinen Teams ist eine ideale Kommunikationsplattform für Ihr Thema
  • Die 21-Tage-Programme zur Sensibilisierung und Verankerung sind einfach und nahtlos in den Arbeitsalltag integriert

Markus Renevey stellt vor, wie go21go auch Ihr Corporate Change Programme reibungsloser und erfolgreicher machen kann.