Organizational Culture

Die Organizational Culture kann Erfolgs- oder auch Misserfolgsfaktor in Veränderungsprozessen sein. Was entscheidet darüber, ob die Kultur der Organisation zum Treiber oder zum Bremsklotz des Change wird?

Heinrich Dürscheid stellt Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis vor.

Guerilla Leadership im Change – Strategien, wenn die Organisation sich selbst im Weg steht

Guerilla Leadership Cover ComputerworldDer Artikel „Guerilla Leadership“ hat es in der Märzausgabe der Zeitschrift ‚Computerworld‘ zur Titelstory gebracht. Offenbar trifft das Thema einen Nerv: Unternehmen wurden erfunden, damit Menschen gemeinsam mehr erreichen können. Doch manchmal steht die Organisation selbst im Weg. Was also tun, wenn die eigene Firma zum Hindernis wird?

In diesem Beitrag diskutiert der Autor des Artikels, Wolfgang Rathert, über Legitimität und Notwendigkeit, Strategien und Grenzen von subversiven Aktionen in Changeprozessen.

IT im Change Management – Treiber oder Bremsklotz?

Welche Rolle spielt die IT im Change Management – treibt sie den Wandel, oder bremst sie Veränderungen aus?

In diesem Beitrag stellt Christoph Kübler, selbst Head of ICT, seine Erfahrungen vor.

„Fusion“ Collaborative-Competition Simulation

A major challenge in almost all change management programmes is for departments to become more collaborative and less competitive with each other (the “sub-optimisation problem”).

Fusion™ is a web-based Business Simulation, where teams compete and collaborate with each other around a simple and exciting set of game rules (based on soccer).

By changing the game rules at the start of a Fusion session (or round) the simulation can become totally competitive (e.g. to teach competitive strategy), totally collaborative or a combination of both (“Co-opetitive”).

Ken Thompson will play a Fusion game with 4 teams over 45 minutes to illustrate the 3 main types of team behavior – Competitive, Collaborative and Co-opetitive – and their consequences.

Ken Thompson

Ken Thompson is the founder of DashboardSimulations.com. He has been designing simulations for twenty years, and has authored two highly regarded books on high-performing teams and effective collaboration.

Contributions to Change Management Camp
„Cohort“ Change Management Simulation
„Chapter“ High Performing Teams Simulation
„Fusion“ Collaborative-Competition Simulation

Monica Camuglia

Monica Camuglia lernte einen pädagogischen Beruf und war nach einer erlebnisreichen Zeit bei der Swissair über zehn Jahre als Global Account Manager in der IT international tätig.

Seit zehn Jahren setzt sie sich für mehr Bewusstheit ein, sowohl beim Individuum als auch in Organisationen. Fasziniert von menschlichen und zwischenmenschlichen Dynamiken unterstützt sie leidenschaftlich Mitarbeiter und Führungskräfte bei ihrer eigenen Entwicklung, aber auch bei der Entwicklung der Organisation.

Ihr Anliegen ist das Mobilisieren ungenutzter Potenziale hin zu einem erfüllteren und produktiveren Leben. Das Studium am C.G. Jung Institut und der Anschluss an der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement AFNB prägen ihre Arbeit massgeblich.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Humor für Gehirn-gerechten Change

Humor für Gehirn-gerechten Change

Der erbarmungslose Wettbewerb als Begründung für Verdrängungen, die aggresive Konkurrenten als gemeinsames Feindbild –  schön wär’s, wenn Betroffene im Change so einfach zu motivieren wären.

Die „harten Fakten“ bewegen Menschen weit weniger als die meisten (Change)Manager vermuten. Neurowissenschaftler kennen die Mechanismen von (De)Motivation und Engagement mittlerweile ziemlich gut. Ihr Fazit: Menschen werden nicht von Logik, sondern von starken Gefühlen wie Euphorie und Angst angetrieben.

Lust und Unlust bestimmen, was wir wollen und tun. Der Verstand ist diesen Impulsen weitgehend ohnmächtig ausgeliefert. Unsere Emotionen steuern unsere Entscheidungen und unser Handeln über unbewusste Mechanismen im limbischen System, dem primitiven Teil unseres Gehirns.

Hormone und Neurotransmitter sind die Auslöser für Gefühle: Cortisol löst kognitiven Widerstand aus. Dopamin führt zu Aktivismus. Je nach Bedarf kann der Körper „negative“ und „positive“ Botenstoffe aktivieren.

In diesem Beitrag von Monica Camuglia erleben Sie ‚live‘ an einem Beispiel, wie Sie diesen Cocktail beeinflussen können.

Tiki-Taka – wie spielen kollektiv intelligent handelnde Teams in Unternehmen?

Erinnern Sie sich noch? Im Jahr 1986 hat Diego Maradona mit dem Tor des Jahrhunderts die Engländer im Alleingang besiegt. Helden-Fussball.

WM 2010: Als Trainer der argentinischen Nationalmannschaft geht Maradona und sein Team aus Stars gegen eine No-Name-Mannschaft unter. Die Fussball-Helden werden von „Tiki-Taka“ an die Wand gespielt, einem Spielsystem, in dem perfektes Teamplay die Mannschaft zum Star erhebt.

WM 2014: Tiki-Taka spielend demütigt das deutsche Team die brasilianischen Fussballgötter und wird Weltmeister.

Symbolisch steht „Tiki-Taka“ für eine Philosophie, die konsequent auf kollektiv intelligent spielende Teams setzt. Überträgt man diesen Ansatz auf Unternehmen, so eröffnen sich inspirierende Möglichkeiten (nicht nur) für Team- und Führungsentwicklung.

In diesem Beitrag diskutiert Armin Möwes die Anwendung von „Tiki-Taka“ auf Organisationen. Er stellt Beispiele und Methoden für die Umsetzung vor.

Form follows Flow: Architektur agiler OE/PE

Im Unterschied zum „form follows function“ (Louis Sullivan) betrachtet „form follows flow“ (Gunter Henn) die inneren Abläufe und Prozesse von Organisationen als sich stetig verändernde – sichtbare und unsichtbare – Konstruktionen menschlicher Beziehungen und Zusammenarbeit.

Aus dieser Perspektive entwickelte Organisations- und Personalentwicklung ist agil und fokussiert auf „Lernen in real life“. Formen von Interaktionen und Zusammenarbeit, Reflexion und Lernen folgen dem Flow – wie geht das?

In diesem Beitrag stellt Armin Möwes Fallbeispiele und Methoden für die Architektur agiler Personal- und Organisationsentwicklung vor.

Armin Möwes

Armin Möwes arbeitet seit 29 Jahren in der Personal- und Organisationsentwicklung, unter anderem als Leiter der Personalentwicklung der UBS in Deutschland und als Leiter der Führungsentwicklung der Baloise Schweiz.

Mit der Gründung der Tiki-Taka GmbH hat er sich ganz der Aufgabe verschrieben, Teams und Organisationen beim ‚Gemeinsamen Handeln‘ und beim ‚Etwas-zur-gemeinsamen-Sache-machen‘ zu unterstützen.

Dabei baut er auf die Analogie des ‚Tiki-Taka-Spiels‘ im Fussball, einer wunderbaren Analogie für die Kommunikation in kollektiv intelligent handelnden Teams und Organisationen.

Zusammen mit dem Ansatz des „form follows flow“, dem Gestalten der optimalen Kommunikation im Sinne des gemeinsamen Handelns im organisationalen Kontext, ergibt sich daraus eine wirkungsvolle Personal- und Organisationsentwicklung: Reflektieren, Optimieren, Lernen und Innovieren – in real life, mit realen Teams, im realen Business.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Form follows Flow – Architekturen agiler OE/PE
Tiki-Taka – wie spielen kollektiv intelligent handelnde Teams in Unternehmen?

In der digitalen Transformation analog navigieren

Die Revolution um uns herum mag digital sein, das Gehirn des Menschen arbeitet analog. Selbst bei den „Digital Natives“.

Damit Veränderungen gelingen, müssen nicht nur Prozesse richtig gestaltet und gemanagt, sondern auch Menschen richtig integriert und orientiert werden. Damit die Navigation durch Phasen der Unsicherheit und der Neuausrichtung gelingt, brauchen Kapitäne und Mannschaften gute Karten, die das Ziel und die Klippen und Untiefen dorthin transparent aufzeigen.

So gelingt die Reise nicht nur, sie führt auch schneller ans Ziel – denn wer die Übersicht hat, kann besser entscheiden.

Thomas Braun zeigt anhand einiger Praxisbeispiele auf, wie SokratesMaps bei der Navigation durch Changeprozesse helfen und wie neue Erkennnisse der Hirnforschung das begründen.

Thomas Braun

Thomas Braun studierte Geologie an der ETH Zürich und promovierte an der Universität als Jurist mit dem Nebenfach Betriebswirtschaft. 2003 entwickelte er die Methode des Sokrates-MapConcept (SMC), das zu den Methoden der allgemeinen Morphologie passt.

2005 gründete er die SokratesGroup, die heute weltweit tätig ist. Das erklärte Ziel ist die thematische Kartografierung der Welt, damit sich Menschen besser in der komplexen und sich schnell ändernden Welt orientieren können.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Konflikte und Krisen im Change lösen und nutzen
In der digitalen Transformation analog navigieren

Patrick Meyer

Patrick Meyer, Betriebsökonom (FH), Arbeits- und Organisationspsychologe (M.A.) und diplomierter Erwachsenenbilder HF ist Berater und Trainer bei Freestar Consulting AG und Leiter interne Weiterbildung bei der KV Zürich Business School.

Die Erfahrung der Dynamik, Kreativität, Leistungsbereitschaft und -fähigkeit von inspirierten Teams im Sport, im Hobby oder im Beruf haben ihn geprägt. Um Begeisterung und Leistungsbereitschaft durch Sinn, Kompetenz und Orientierung zu wecken, hat er 2006 seine Laufbahn als Marketing und Verkaufsleiter verlassen und die Bereiche Führungs- und Organisationsentwicklung zu seinem Metier gemacht.

„Träume, Visionen und Inspiration geben jedem seinen ganz persönlichen Sinn im Beruf – bringen Energie und Ausdauer und manchen sogar das Funkeln in die Augen.“ Patrick Meyer

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Mit 21-Tage-Programmen von go21go Mitarbeiter mobilisieren und Change verankern

Ari Beilinson

Ari Beilinson is passionate about putting new technology into everyday use.

As CEO of Recruitby.net and part of the OpenPloyer Network he is modernizing the way potential employees meet employers, thus providing an example of the application of technology to improve the everyday life of recruiters and job seekers.

Contribution to the upcoming Change Management Camp
Modern recruitment in the digital age

Modern recruitment in the digital age

The digital transformation offers new and interesting ways to digitalize the recruitment process and interviews.

In this workshop, Ari Beilinson will show how to combine and balance digital processing and human touch when using video interviewing in recruitment.

„Chapter“ High Performing Teams Simulation

Change situations put additional pressure on teams. Existing teams have to cope with stress and challenges induced by uncertainty and new challenges. Reorganization and projects will require newly built teams to form, and quickly perform – all that in a demanding environment.

Chapter™ is a web-based High Performing Teams Simulation Game, which helps teams to learn what it takes to speed up and increase the levels of team performance.

The simulation is played in teams, which allows participants to experience what is required to quickly build high-performing teams which have both solid relationships and excellent team working practices.

The High Performing Teams Simulation develops skills in 3 key areas:

  1. The different activities needed to develop effective team meetings, alignment, communications and members
  2. Process Interventions for the team as a whole and Change Management interventions with individuals
  3. Reacting well to unexpected changes in the team and its team members

In this workshop, Ken Thompson will play a 45 minutes live session of the simulation „Chapter“.

Christian Herzberg

Christian Herzberg war bei der Deutschen Telekom AG für das Customer Complaint Management zuständig. Als Mitglied des Betriebsrats der Deutschen Telekom und ver.di-Vertrauensmann war er dort ausserdem mit den Themen Firmenkultur und Gesundheitsprävention betraut.

Seine Arbeit profitiert von seinen Erfahrungen als Leiter eines Improvisations-Theaters.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Reibungsverluste in Change-Situationen reduzieren

Jan H. Peschka

Dr. Jan H. Peschka ist Ökonom, Jurist und Organisationspsychologe. Der ehemalige Vorstand eines technologieorientierten Ausbildungsunternehmens und Innovationsberater bei Swisscom arbeitet heute als Berater, Mediator und Projektleiter.

Schwerpunkt seiner Tätigkeit sind die Entwicklung und Umsetzung innovativer Lernkonzepte sowie die Begleitung von Projekten im Bereich Changemanagement, Personal- und Organisationsentwicklung.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Reibungsverluste in Change-Situationen reduzieren

Reibungsverluste im Change reduzieren

Unsicherheit oder gar Misstrauen gegenüber neuen Prozessen oder Personen verursachen Kosten, Zeitverlust und Widerstand.

Ganz gleich, ob IT Systeme angepasst werden, neue Prozesse eingeführt werden oder (wieder einmal) reorganisiert wird:

Kein Change läuft ohne Irritationen

Deshalb tun Organisationen gut daran, diese Reibungen von Beginn an durch entspannende und vertrauensbildende Massnahmen zu reduzieren.

Christian Herzberg und Jan Peschka stellen ein in der Praxis bewährtes Konzept vor, mit dem anstehende Veränderungen auf verständliche, transparente und auch unterhaltsame Weise so vermittelt werden, dass die nötige Betroffenheit entsteht.

In ihrem Workshop demonstrieren sie das Verfahren, mit dem Betroffenen ganz konkret zu Beteiligten am Prozess werden. Die Teilnehmer sind selbst Akteure in der Demonstration. Die in der Praxis eingesetzten flankierenden Coaching- oder Mediationsmassnahmen werden ebenfalls erläutert.

Als Demonstrationsbeispiel dient eine Übernahme einer EU-Firma mit starker gewerkschaftlicher Prägung durch eine Schweizer Firma, die zwar Kosten sparen will durch die Standortwahl und den Marktzugang, aber daheim auf Kooperation statt auf Konfrontation zwischen Kadern und Mitarbeitern setzt.

Change im Beratungskontext – immer mehr mit immer weniger Ressourcen erreichen

Die Forderung nach mehr Effizienz macht auch vor Changeprozessen nicht halt: Immer mehr soll mit immer weniger Ressourcen erreicht werden. Und bitte alles noch in der Hälfte der Zeit.

Höher, schneller, weiter…

Wie kann (und muss?) sich die Organisationsberatung verändern, um Kunden in diesen Situationen wirksam zu unterstützen? Welche Auswirkungen hat diese Entwicklung auf die Betroffenen, auf die verantwortlichen Changemanager und auf die externen Experten? Wie ändern sich Rollen und Beziehungen zwischen Beratern und Betroffenen?

Daniela Landau wird diese Fragen und mögliche Antworten in einem Kurzworkshop bearbeiten und diskutieren.

Daniela Landau

Daniela Landau ist Personal- und Organisationsentwicklerin und Lic. Phil. I Psychologin mit Ausbildung in systemischer Organisationsberatung & Coaching (BSO). Sie hat über 15 Jahre Erfahrung in strategischer und operativer Personal- und Organisationsentwicklung in den Branchen Industrie und Finanzdienstleistung.

Als Beraterin und Personalentwicklerin auf Zeit entwickelt und moderiert sie massgeschneiderte, pragmatische Lösungen zu den Themenbereichen Führungs-, Team- und Talententwicklung, Assessment & Development Center, Selbst-, Stress- und Zeitmanagement sowie Performance Management.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
Change im Beratungskontext – immer mehr mit immer weniger Ressourcen erreichen

Christoph Kübler

Christoph Kübler ist Head of ICT der IMI International Management Institute Switzerland AG.

Beitrag am nächsten Change Management Camp
IT im Change Management – Treiber oder Bremsklotz?

Herbert Husi

Herbert Husi hat mehrere Jahre als Projekt- und Profit-Center Leiter in einem Technologiekonzern gearbeitet, bevor er als Senior Consultant und Business Line Manager in einer internationalen Unternehmensberatung tätig war.

Seine Arbeitsschwerpunkt sind Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften, Organisationsentwicklung, Systemdiagnose, Begleitung von Veränderungsprozessen, Change Management Seminare, Workshopmoderation und Business Coaching.

Beiträge am nächsten Change Management Camp
Changekonzepte simulieren – Change als Planspiel

Changekonzepte simulieren – Change als Planspiel

Im Workshop „Change Konzepte simulieren“ erleben und erfahren Sie, wie Changeverantwortliche auf Veränderungsvorhaben vorbereitet werden können.

Im spielbrett- und computerbasierten Planspiel „SysTeamsChange“® wird der Gesamtprozess eines Veränderungsvorhabens nachvollziehbar und greifbar. Dazu schlüpfen die Teilnehmenden in die Rolle von „Change-Agents“ und treffen im Team Entscheidungen, die sich auf die strategische Neuausrichtung einer simulierten Organisation beziehen.

Auf diese Weise vermittelt das Planspiel fundiertes Hintergrundwissen über Methoden und Interventionsmassnahmen, aber auch über typische Probleme (Widerstand, Umgang mit Macht usw.), die in den verschiedenen Phasen einer Organisationsentwicklung vorkommen können.

Herbert Husi, lizenzierter „SysTeamsChange“® Trainer, führt durch den Workshop.

Urs E. Gattiker

Prof. Dr. Urs E. Gattiker, hat nach Abschluss seiner Lehre als Hotelkaufmann, Wirtschaft studiert. Sein MBA und Ph.D. (IT/Industriepsychologie) erhielt er von der Claremont Graduate University (Kalifornien). Danach lehrte er an verschiedenen Universitäten im Fach BWL, Innovation und Informatik wie z.B. in den USA (Stanford University) und Claremont McKenna College, Kanada (University of Lethbridge), Dänemark (Aalborg Universität), Deutschland (Universität der Bundeswehr) und Australien (Melbourne Business School).

Er ist Autor mehrerer Fachbücher wie z.B. „Social Media Audit: Measuring for Impact“ (2013) und „Social Media Audit: Profits for the Bottom Line“ (2014).

Vor gut 8 Jahren hat er sich entschlossen nochmals eine Firma zu gründen – CyTRAP Labs – DrKPI. Er unterstützt namhafte Organisationen bei der Planung und Umsetzung von Strategie, Marketing und Social Media.

Beiträge am nächsten Change Management Camp
Change Management und Social Media

4i – Change-Motivation durch Transformationales Leadership

Was motiviert Menschen, sich zu verändern und Change aktiv zu unterstützen? Wie hilft Transformationales Leadership dem Change Management auf die Sprünge? Welche Führungstechniken haben sich in der Praxis bewährt? Welche Kompetenzen müssen Unternehmen dafür haben oder entwickeln?

Dietmar Treichel wird in seinem Beitrag einen Einblick in seine Erfahrungen gewähren und diskutieren, wie Transformationales Leadership gelebt werden kann.

Management by Neugier

Es gibt zwei innerliche Grundbewegungen, die für alle Handlungen ursächlich sind:

Die eine innerliche Bewegung ist die zur Angst hin. Daraus folgen Abwehr, Flucht und Totstellreflex. Die daraus entstehenden Handlungen sind unter anderem „Sparen“ (Abwehr) , „Entlassen“ (Flucht) ,“Einstellstop“ (Totstellreflex).

Die andere Bewegung könnte man im Businesskontext als „Neugierde“, „Abenteuerlust“ oder auch „Wertschätzung“ bezeichnen. Aus dieser Haltung entstehen Absichten wie „Ermächtigung des Einzelnen“, „verteiltes Führen“ und „verteilte Intelligenz“ – interessanterweise genau diejenigen Massnahmen, welche Führung in Komplexität verlangt.

David Schläpfer zeigt mit praktischen Übungen und Erklärungen zur Funktionsweise die Themen „Neugierde“ und „Wertschätzung“ – beides Qualitäten, zu denen man sich zuerst entscheidet und sie dann über bewusste wiederholte Handlung zur Gewohnheit etabliert.

Diese Massnahmen sind nicht nur für das Topmanagement, sondern für die alle Führungsebenen äusserst relevant – insbesondere in einem sich immer schneller ändernden Businessumfeld. Wir werden dabei herausfinden, dass diese Qualitäten auch bei nicht-komplexen Firmenstrukturen beste Ergebnisse bringen.

Führen im Complex Change

In komplexen Situationen wie Change Prozessen, Reorganisationen oder Kulturentwicklungsprojekten gelten besondere Regeln. Bewährte Führungstechniken und -instrumente, die im Normalfall gute Dienste leisten, versagen dann regelmässig und absehbar.

Managementteams, Führungskräfte und Projektleitungen werden oft auf dem falschen Fuss erwischt. Die Gründe dafür und mögliche Gegenmassnahmen stellt Ralph Höfliger in diesem Beitrag vor.

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Benno Ackermann

In seinem Master in eLearning und Wissensmanagement hat Benno Ackermann die „Worksphere Map“ entwickelt und damit den Grundstein zu der Methodik “Strukturierter Wissenstransfer” gelegt.

Als Coach und Head Wissenstransfer der Credit Suisse AG hat er über 400 Wissenstransfers begleitet und dabei die Methodik kontinuierlich weiterentwickelt und für unterschiedliche Branchen und Arbeitsumfelder angepasst.

Beiträge am nächsten Change Management Camp
Wissenstransfers in agilen Organisationen erfolgreich meistern

Wissenstransfers in agilen Organisationen erfolgreich meistern

Wissen ist oft matchentscheidend, wenn es um Geschwindigkeit geht. Ganz gleich, ob Mitarbeitende schneller in neue Jobs oder Themen einzuarbeiten sind oder ob Antworten und Leistungen schneller zum Kunden sollen: Wissen ist nicht nur Macht, sondern auch Vorsprung.

Wie also kann in agilen Organisationen ein Wissenstransfer, sei es bei der Jobübergabe oder in der  Zusammenarbeit zwischen Bereichen, nachhaltig und schnell gewährleistet werden?

„Worksphere Maps“

sind Bausteine einer Methodik, die auf der Visualisierung des Businessmodells aufbaut und durch die im Arbeitsalltag relevanten Stakeholder, Prozesse, Arbeitsprodukte und andere Elemente ergänzt wird.

Unternehmen wie die Credit Suisse oder Novartis dokumentieren damit das Wissen von Schlüsselpersonen, etwa um Nachfolger schneller einzuarbeiten oder Transparenz über Abhängigkeiten und Schnittstellen zu schaffen.

In diesem Beitrag stellt Benno Ackermann die Methode vor und zeigt, wie damit die Grundlage für Verständnis und Wissenserhalt im Team und darüber hinaus gelegt wird.

Mythos Motivation? Engagement by Design ist möglich

Der Erfolg von Veränderungsprozessen hängt wesentlich vom Engagement und der Motivation der Beteiligten ab. Begeisterte Menschen sind der Königsweg zu erfolgreichem Wandel.

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Wie also motivieren Unternehmen Mitarbeiter?

Meistens delegieren sie diese Aufgabe an die Führungskräfte, an die HR Abteilungen oder gar an externe Berater oder Interim-Manager. Wen wundert es da, dass 70% der Changeprojekte scheitern.

Wie bei allen komplexen Herausforderungen kann diese Aufgabe nicht von einzelnen charismatischen Führungs-„Helden“ gestemmt werden (über die eine Organisation zudem erst einmal verfügen muss).

Wie sieht die Alternative aus?

Engagement by Design

Komplexe Systeme können nur durch Kontextsteuerung zielgerichtet beeinflusst werden. In Organisationen eignen sich dazu in erster Linie Strukturen, Prozesse und symbolische Interaktionen.  Mit diesen Aktionsparametern können Change Manager und Führungskräfte Emotionen und Motivation wecken und steuern.

Für diese Gestaltungsaufgabe sollten Unternehmen sich einen eigentlichen „CEO“, einen „Chief Engagement Officer„, leisten. Ihre/seine vornehmliche Aufgabe ist es, Strukturen Prozesse und Initiativen zu gestaltet, so dass die intrinsische Motivation der Beteiligten aktiviert wird.

Motivation entmystifiziert

Menschen zu motivieren ist keineswegs ein Mythos. Es gibt viele Beispiele, wie gezielt für diesen Zweck konzipierte Systeme intrinsische Motivation systematisch erzeugen können. Wolfgang Rathert stellt in seinem Beitrag einige davon vor, gibt Einblick in die zugrunde liegenden Konzepte und diskutiert, wie Engagement „by Design“ erzeugt werden kann – auch in Changeprozessen.

Dialog nach David Bohm – das Potenzial von Gesprächen in dialogischer Haltung (wieder) entdecken

Der Dialog ist in erster Linie Haltung, nicht nur Methode.

Heute wird sehr oft von Wertschätzung gesprochen, insbesondere von fehlender Wertschätzung im stressigen Alltag. Durch eine dialogische Haltung erhält Wertschätzung einen Inhalt und wird spürbar.

Die von allen Dialogteilnehmern einzuhaltenden Kernkompetenzen

  • lernende Haltung
  • Respekt gegenüber andern Ansichten
  • aufmerksames Zuhören
  • suspendieren
  • von Herzen sprechen

führen zu offenen Gesprächen, die ungeahntes Potenzial bezüglich Kreativität und Verstehen / Bewältigen von komplexen Sachverhalten freisetzen.

Manfred Güntensperger wird am Change Management Camp in einem offenen Dialog Erfahrungen und Fragestellungen zur Entwicklung von Unternehmenskulturen erforschen. Gleichzeitig bietet er damit die Möglichkeit, den bohmschen Dialog ‚live‘ aus der Perspektive als Teilnehmer kennenzulernen.

Peter Szabó

Peter SzaboPeter Szabó ist Master Certified Coach der ICF, spezialisiert auf Kurzzeitcoaching im Wirtschaftsumfeld. Als Mitbegründer der Solutionsurfers® ist er oft als gesuchter Referent im englischsprachigen Raum unterwegs.

Peter hat seit 1997 über 1’000 Coaches ausgebildet und unterrichtet Coaching an mehreren europäischen Universitäten. Er ist Autor verschiedener Fachartikel und Bücher wie z.B. Kurzzeitcoaching mit Langzeitwirkung (zusammen mit Insoo Kim Berg) und Coaching – erfrischend einfach, (zusammen mit Daniel Meier).

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Solutionsurfing – vorhandene vorwärtsgerichtete Kräfte in Zielrichtung nutzen

Konflikte und Krisen im Change lösen und nutzen

Unternehmen schätzen und vertrauen auf die “unsichtbare Hand” des Marktes, die den Tüchtigen automatisch und wie von Geisterhand mit Gewinn, Wachstum und Rendite belohnt.

Gerne verdrängt wird der Stiefbruder „unsichtbarer Fuss“, der sich gegen Veränderungen stemmt. Der Kopf sagt ja – der Körper sagt nein – wer kennt das nicht. Da hilft nur eines: unsichtbare Widerstände, alte Anker und Missverständnisse transparent machen.

Das geht leichter als gedacht – oft innert Minuten – wenn Übersicht da ist. Übersicht gibt Orientierung, und diese ist die Voraussetzung dafür, dass auch das Körpergefühl dem Kopf folgen kann. Das funktioniert nicht nur mit inneren Blockaden, sondern auch im Team und in der Organisation.

Thomas Braun zeigt in diesem Workshop einige Beispiele von „Big Pictures“ und wie Sie Ihre eigenen Change-Landkarten entwickeln können.

Change Management und Social Media

Die Kommunikation zwischen Unternehmen und ihren Stakeholdern hat sich durch Social Media radikal verändert. Von Xing und LinkedIn über Facebook bis zum eigenen Unternehmensblog sind Social Media mittlerweile auch bei der Rekrutierung und in der Kommunikation mit (aktuellen und zukünftigen) Mitarbeitern – Stichwort ‚Employer Branding‘ – nicht mehr wegzudenken.

Grosse Reichweiten, Kostenvorteile gegenüber klassischen Medien, Unterstützung durch Technologie sowie Transparenz und Messbarkeit sind nur einige der Merkmale, die den Einsatz von Social Media attraktiv machen.

Dabei entzieht sich ein wachsender Teil der Inhalte völlig der Kontrolle durch die Unternehmen: Nicht nur über Twitter & Co, sondern mittlwerweile sogar über eigentliche Plattformen zur Bewertung von Arbeitgebern können Mitarbeiter völlig autonom das Image des Unternehmens nachhaltig beeinflussen.

Die Möglichkeiten und Kanäle sind für viele Führungskräfte und Fachverantwortliche ebenso wie die Stolpersteine und „Dos & Don’ts“ des Social Media Einsatzes im Unternehmen noch unerforschtes Neuland.

Prof. Dr. Urs E. Gattiker wird in diesem Beitrag seine Erfahrungen zu diesen Fragen diskutieren:

  • Warum ist „Being Social“ einfacher als man denkt?
  • Welche Fehler sollten wir nicht machen?
  • Bringt mir Xing / LinkedIn was ich brauche?
  • C-Level und Social Media im Stresstest?

„Cohort“ Change Management Simulation

Successfully dealing with change requires identifying and influencing key stakeholders. Cohort™ is a web-based Change Management Simulation, which helps teams and individuals to learn how to do that.

The simulation is played in teams, which allows participants to experience what is involved in engaging a group of key executives and managers to become champions for a crucial change project.

This Change Management Simulation develops skills in 3 key areas:

  1. Identifying key influencers through their Seniority, Reputation and Networks
  2. Selecting appropriate and timely interventions for individuals, teams and larger groups
  3. Reacting well to unexpected changes in the environment and people

In this workshop, Ken Thompson will play a 45 minutes live session of the simulation „Cohort“.

Manuel Hauri

Manuel Hauri, Lic. rer. pol. et mag.rer.pol (Fachlehrer Wirtschaft und Recht), CAS ETH Gesundheitsmanagement, Mediator SDM, Assessor Label «Friendly Work Space», Moderator «Metaplan».

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
SmartSwissDebate gemeinsam Lösungen finden

Marcella Linn

Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Basel, Weiterbildungen in systemischer Beratung und lösungsorientiertem Coaching. Zehn Jahre im strategischen HRM und im Management Development von internationalen Unternehmen. Seit 13 Jahren als Unternehmensberaterin tätig

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Change Eye: Behalten Sie Ihren Change im Auge – Einfach messen, gezielt intervenieren

Change Eye: Behalten Sie Ihren Change im Auge – Einfach messen, gezielt intervenieren

Das Change Eye ist ein einfaches Umfrage-Tool. Es zeigt auf einen Blick, wie betroffene Mitarbeitende und Führungskräfte zu einem konkreten Veränderungsvorhaben stehen. Aufgrund der Ergebnisse kann gezielt interveniert werden.

Marcella Linn wird das Instrument anhand eines konkreten Anwendungsbeispiels vorstellen.

Kultur Ent-wicklungsprozesse

  • Dialogkultur – vom Vorstandswillen zum Mitarbeiter-Dialog
  • Kundenorientierung in Versicherungen
  • Leitlinien für Führungskräfte und Mitarbeiter – Einführung von Bottom-up Feedback für Führungskräfte
  • Kollegiale Beratung als Entwicklungsprozess für Vertriebsverantwortliche
  • Sicherheitskultur – Mehr Sicherheit unter Tage
  • Visions-Entwicklung in Ägypten – Deregulierung des Ägyptischen Genossenschaftswesens

Ein Erfahrungs-Dialog-Angebot „Aus der Praxis für die Praxis“ von Dr. Heinrich Dürscheid

Geschäftsprozess-Entwicklungen

  • im Einkauf
    „Von der Beschaffung zum strategischen Einkauf“
  • in der Administration
    „… von Ab-teilungen zu Geschäftsprozessen“
  • im BackOffice einer Großbank
    „Überregionale Zusammenarbeit“
  • im Blue Chip Automotive Unternehmen
    „Zusammenführung von IT Systemen und Abteilungs-Ent-Wicklung“

Ein Erfahrungs-Dialog-Angebot „Aus der Praxis für die Praxis“ von Dr. Heinrich Dürscheid

Möchten Sie einen eigenen Beitrag oder ein Anliegen einreichen?

referentenDas Programm des Change Management Camps wird laufend aktualisiert und um die eingereichten Impulse, Beiträge, Fallbeispiele und Fragen ergänzt.

Möchten Sie einen eigenen Beitrag vorstellen oder Ihre Frage zur Diskussion stellen?

Mit diesem Formular können Sie Ihren Beitrag oder Ihr Anliegen auf das Programm des Change Management Camps setzen.

Die Einreichung eines Beitrags gilt gleichzeitig als Anmeldung zum 3. Change Management Camp. Bitte lesen Sie die Details und Rahmendaten (28. April 2015, Kosten CHF 490) für die Teilnahme.

Piroska Hunyadi

Piroska Hunyadi ist Leiterin von CrossKnowledge in der Schweiz. Ihr Schwerpunkt ist es, Lernkultur in Organisationen zu fördern und Mitarbeitern einzigartige Lernerfahrungen zu ermöglichen.

CrossKnowledge unterstützt Unternehmen in ihrer Transformation und erfolgreichen Anpassung, indem die notwendigen Skills bei jedem Einzelnen weiterentwickelt werden und zwar mittels erstklassiger E-learning integrierender Lernerfahrungen. Das Unternehmen ist Marktführer in der Entwicklung von Leadership- und Managementkompetenzen und bietet multimodale Learning-Lösungen mit exklusiven Lernformaten an, die sowohl formales als auch informales Lernen fördern.

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Individuelle Change Leadership Skills permanent weiterentwickeln

Individuelle Change Leadership Skills permanent weiterentwickeln

Damit Transformationen und Veränderungsprozesse stattfinden können, müssen sich die Verhaltensweisen der betroffenen Mitarbeiter, aber auch deren Manager verändern. Dazu müssen sie aber auch über entsprechend (für sie neue) Kompetenzen verfügen.

Wie können diese in kurzer Zeit effektiv und effizient gefördert werden? Wie können Lernprogramme sowohl auf individuelle Bedürfnisse als auch auf organisatorische Ausrichtungen abgestimmt sein? Piroska Hunyadi wird konkrete Möglichkeiten aufzeigen.

Post-Merger

  • Integration von Organisationen der Entwicklungszusammenarbeit – Prozessbegleitung
  • Integrationsteam
  • Integrationsprozess im Mittelstand – Kick-off (deutsch-finnisch)

Ein Erfahrungs-Dialog-Angebot „Aus der Praxis für die Praxis“ von Dr. Heinrich Dürscheid

Heinrich Dürscheid

Dr. Heinrich Dürscheid ist seit 1984 Unternehmer. Er versteht sich als

– Architekt und Designer für nachhaltige Ent-Wicklungs-Prozesse
– Sparringspartner und Feedbacker für Entscheider
– Fireworker für kritische Führungs- und Projektsituationen
– „Möglich-Macher“ für belastbare Führung und Zusammenarbeit in herausfordernden Situationen
– „Heb-Amme“ für Workshopergebnisse und deren Umsetzung
– „Methoden Ent-Wickler“ für partizipative, kreative, Klärungs- und Entscheidungs-Situationen

Seine Schwerpunkte sind Change Management, strategische Projekte, Geschäftsprozessoptimierung und internationale-interkulturelle Teamentwicklung (z. B. China-Deutschland). Seine Branchenerfahrung umfasst Automotive, Forschung, Luft- und Raumfahrt, Finanzdienstleister, IT – und Infrastrukturunternehmen  und interkulturelle Entwicklungs-Zusammenarbeit.

Er arbeitet international und interkulturell in Dänemark, Österreich, Schweiz, UK, Nordafrika und – Südlichem Afrika und hat Arbeiten zu den Themen Lean Management – Change Management, Interkulturelle Zusammenarbeit, Leadership und Intrapreneurship veröffentlicht.

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Geschäftsprozess-Entwicklungen
Kultur Ent-Wicklungsprozesse
Post-Merger

Beitrag am nächsten Change Managagement Camp
Organizational Culture

Umzug Hauptsitz Post CH AG. Einzug in eine neue Arbeitswelt.

Ein Umzug ist die Metapher für Change schlechthin: Nur selten wird Veränderung für alle Beteiligten so deutlich sichtbar wie bei einem Wechsel des Arbeitsorts.

Und wenn gleichzeitig zum neuen Standort mit dem Wechsel von fixen Arbeitsplätzen zu flexiblem Desksharing auch noch bewährte Strukturen aufgebrochen werden, dann stellt das für Unternehmen und Mitarbeitende einen massiven Einschnitt dar – die Organisation gerät in Bewegung.

Peter Weishaupt beschreibt in seinem Beitrag, wie die bevorstehende Verlegung des Hauptsitzes der Post CH AG nicht nur durch die Organisationsentwicklung unterstützt, sondern gleichzeitig auch als Beitrag zur Erreichung strategischer Unternehmensziele genutzt werden kann.

Egal was ich tue, der Arbeitsplatz passt.

Welchen strategischen Bezug hat ein Einzug in eine neue Arbeitswelt? Welche Bedeutung bekommt dadurch das Changemanagement? Leiten wir damit sogar einen OE-Prozess ein? Mit welchen Massnahmen wird der Prozess unterstützt?

Peter Weishaupt

Peter Weishaupt leitet bei der Post das Teilprojekt des Umzugs des Hauptsitzes.

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Umzug Hauptsitz Post CH AG. Einzug in eine neue Arbeitswelt.

Jürg W. Krebs

Als Inhaber der Krebs & Partner AG ist Jürg W. Krebs seit 1993 national und international als Organisationsberater für KMUs, Konzerne und Non-Profit Organisationen sowie als Coach und Moderator tätig.

Bisherige Beiträge an Change Management Camps
Neuro-Leadership

Neuro-Leadership

Von Spiegelneuronen bis Status, von Empathie bis Erwartungshaltung: Jürg W. Krebs gibt einen Einblick in den aktuellen Stand der neurophysiologischen Leadership-Forschung